연공급과 성과주의란(정의, 장점과 단점)

최근들어 급변하는 정책이 있죠. 바로 노동 정책인데요. 노동 정책에서는 두 정책이 있습니다. 바로 성과주의와 연공급인데요. 오늘은 이에 관해서 자세히 알아보는 시간을 가져봅시다.

출처 : Wiki

연공급이란 무엇인가요?

연공급은 임금인상이 주로 연공성 요인인 경력, 근속연수 등에 따라 임금이 결정되는 체계를 총칭하는 것으로 엄밀히 이야기하면 근속연수별 자동 호봉승급을 지칭하는 호봉급과는 구별될 수 있습니다. 하지만 우리나라의 연공급은 거의 호봉급 체계를 가지고 있으므로 사실상 근속 연수 등에 의해서 임금이 결정되고 있습니다. 그래서 우리나라에서는 연공급은 호봉급제라고 하며 임금의 주된 부분이 근속연수에 의해 호봉이 증가하여 임금이 결정되는 임금체계의 유형입니다.

 

이런 경우 회사에서 호봉표에 만들어 호봉별로 기본급(임금)을 책정하고 근속연수에 따라 더 높은 임금을 책정하고 있는 경우가 통상적입니다. 미국, 유럽 등에서는 주된 임금체계는 직무에 따른 직무급제, 성과주의 보상을 기반으로 한 성과급제로서 연공급 제도는 찾아보기 어렵고 공공 부문에서 제한적으로 연공급 체계가 적용된다고 합니다.

 

 

 

 

연공급의 임금 변동 요인

연공급의 임금 변동 인상 요인은 일률적으로 임금을 올리는 Base-up을 제외하고 근속연수의 증가에 따른 호봉 상승분 적용, 승진이나 다른 호봉표를 적용받는 직군으로의 이동 따라서 매년 호봉이 오를 때마다 임금이 오르고, 승진 등으로 상위 직급으로 가면 또다시 임금이 오르기 때문에 우리나라의 연공성이 강하게 나타나고 있습니다.

 

 

연공급의 장점과 단점

연공급 임금체계의 장점으로는 장기근속을 유도하고 그에 따라 숙련인력을 유지할 수 있다고 합니다. 하지만 IMF 이후 저성장 시대와 맞물리며 연공 급제의 단점을 많이 부각하고 있습니다. 대표적으로 많이 언급하고 있는 건 근속연수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우 일정 연령 이후에는 임금수준과 생산성의 괴리가 커져 오히려 기업 입장에서는 고인건비용의 부담으로 조기퇴직의 압박 요인으로 작용하게 됩니다. 이런 이유로 기업은 정규직보다 비정규직, 풀타임보다 기간제근로자 채용을 늘리는 경우들이 2000년대부터 많이 나타나게 되었습니다.

 

성과급 제도란?

성과급을 하나의 독자적인 임금 결정 체계로 보기는 어려우며, 일반적으로는 기업의 영업실적에 따라 배분하는 PS나 PI를 생각하는 경우가 많습니다. 따라서 임금체계의 일부로 성과를 반영한 수당을 적용하는 형태로 운영되는데, 근로자를 대상으로 순전히 성과만을 기준으로 생계의 기본이 되는 임금을 결정하는 경우는 현실적 운영하기가 사실상 어렵기 때문입니다.

 

 

 

하지만 근로자로 한정하지 않습니다면 성적에 따라 매년 연봉이 결정되는 프로선수, 보험계약 실적에 따라 소득이 결정되는 보험 외판원 같은 경우가 성과급 성격이 강한 임금체계를 적용되고 있습니다고 생각하시면 될 것 같습니다. 성과급의 운영성과급은 임금의 결정 측면보다는 조정 측면에서 활용되는 경우가 많습니다.

 

성과급은 기존 임금체계 하에서 별도 항목(성과급 또는 변동급 등)으로 정하여 성과평가에 따라 차등 지급할 수 있으며, 기존 임금체계의 안으로 편입하여 운영할 수도 있습니다. 기존 임금체계로 편입할 경우는, 예를 들면 호봉제의 경우 성과에 따라 호봉승급을 차등하거나 직무급의 경우 직무등급에 임금구간을 설정하여 성과에 따라 임금구간 내에서 임금을 조정하는 방식으로 운영할 수 있다고 하는데요. 결국 필요한 건 공정한 평가와 이에 따른 결과의 수용성이 담보되어야 합니다.

 

 

 

 

임금체계 개편

최근 임금피크제에 관한 대법원판결 이후 임금체계에 대한 사회적 관심이 높아지고 있는 상황 인구구조‧근무환경‧세대특성 등 시대적 변화를 반영한 합리적이고 공정한 임금체계를 준비 필요하다고 합니다. 2021년, 우리나라 호봉제 운영 비중은 100인 이상 사업체 55.5%이며 1,000인 이상의 경우 70.3% 70.3%로, 연공성이 매우 과도한 모습 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어렵다고 합니다.

 

 

우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로, 연공성이 높다는 일본(2.27배)과 비교해도 높은 수준 연공성을 가지고 있다고 하는데요. 임금체계는 고성장 시기 장기근속 유도에 효과적이나 저성장 시대, 이직이 잦은 노동시장에서 지속 불가능성과 연계되지 않는 보상시스템은 ‘공정성’을 둘러싼 기업 구성원 간 갈등과 기업의과 생산성 저하, 개인의 근로의욕 저하로 이어질 우려가 있다고 합니다.

 

근로자 개개인 역시 ‘평생직장’ 개념이 약해지면서 현재 일한 만큼의 현시점에서 정당한 보상을 요구 2025년이 되면 20.5%로 늘어나 초고령사회로의 진입이 예상에 따라 이와 함께 정년 연장 등 고령자 계속 고용에 대한 제도적 기반도 마련이 필요성이 대두되며 정부에서는 임금체계 개편을 시도하고 있습니다.